当社は社員評価を年２回実施しています。
４月と１０月です。個人面談を実施評価を付けそれが賞与や昇給の基準になります。
長村製作所に入社した６年前に古株の社員から賞与を払うなら「社員全員一律」にしてほしいとの要望を受けたことを思い出します。理由は評価制度もなく上長が勝手に決めていて正しい評価がされていないからとの理由でした。
そのこともあり評価制度（今だ満足いくものではないですが）を作りスタートいたしました。
そんな話を国内携帯電話アンテナメーカーの役員と昨日話していましたら、興味深い話があり、お互い時代を反映しているんじゃないのかと考えさせる内容でした。
話は先方の会社も上期の評価が終わり、人事部長から説明を受けたところで、特にその役員は管理職クラスの評価をチェックするんだそうです。基本的には見るだけで評価を触ることはないそうです。前置きが長くなりましたが
最近の管理職は部下の評価に関しては論理的に行う傾向があるので意外にも厳しいそうです。しかしながら自分の評価になると至って自己中心的なんだそうです。例えば自分の部下の評価が悪い点に関してどうなのか人事部長が確認すると、言うことは決まっていて「自分は適切指導をした、OOさんがダメなのは資質の問題でる。これ以上は無理です。なのでこの点を評価されるのは非常に不適切だと言うそうです。」
それが以外にもここ１０年程度この傾向が続いて多くの部署で起きているそうです。
これを聞いて思うのは管理職における部下へ比重が非常に少なくなっているのかもしれません。つまり部下を怒ることもない、必要以上に関与しない。それはハラスメントを含め、割が合わないのでしょう。つまり損得なのです。
これから当社での上期の評価結果が出てきますが、完ぺきな評価制度はできないにしても、この評価制度が賞与や昇給を決めるためのツールだけにならず、より社員のレベルアップやモチベーションアップに役立てられる制度に改良できればいいのにと考えさせられる昨日でした。
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